由于馬云、劉強東等中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)軍企業(yè)負責人先后就996表態(tài)，圍繞這一現(xiàn)象的討論進一步升溫，吸引了越來越多的名人表態(tài)。
有關(guān)996的爭論實際引申出兩條價值線索，一是為了成功勇于拼搏的精神，二是社會各機構(gòu)對勞動者法定休息權(quán)利的尊重問題。客觀說，這兩條線索有一些交集面，在討論中，它們也在一定程度上被有意無意地混淆了。
馬云和劉強東談了他們自己的真實感受，強調(diào)了996現(xiàn)象中所包含的積極價值。的確，每一個創(chuàng)業(yè)者肯定都有過比996更嚴酷的拼搏甚至掙扎，公司九死一生，其中有一部分就是拿生命拼出來的。他們信奉這樣的極限奮斗，事業(yè)成功強化了他們的這種人生觀。
客觀說，中國這樣向前奔跑中的大社會需要那些人身上所體現(xiàn)的拼搏精神，也需要更多工作忘我、在超長時間的付出中樂此不疲的奮斗者。沒有他們的敢打敢拼、在一段時間里敢把休息所意味的常識性好處也賭上去的精神，中國經(jīng)濟很可能就會失去非常寶貴的銳氣和牽引力。
不過我們堅定地認為，996不能夠成為職場的普遍號召，即使在一個由長期缺少休息的成功者所領(lǐng)導的公司內(nèi)部，它也不應成為管理層大力推動的價值取向。一個大公司的競爭力如果建立在員工們效仿領(lǐng)導者普遍996的基礎(chǔ)上，是不應該的，這有違《勞動法》的基本精神，應當受到公司管理層的高度注意。
當然了，一個公司有一些骨干在特殊時期和面臨特殊任務時形成高強度的加班，是很難避免的。在當前市場競爭愈發(fā)殘酷的情況下，公司員工們面對有挑戰(zhàn)的工作擔得起來，沖得上去，是完全必要的。但是超時工作不應作為公司的競爭力之本加以強化，不能被當作公司活力的主要源泉。
公司負責人、高管與普通員工的權(quán)利不同，義務也應有所區(qū)分。公司高管們怎樣高強度地工作都可以，因為他們有真實的選擇權(quán)。他們超時工作的確可以是出于興趣和強烈的事業(yè)感。
但是員工們處在相對被動的位置，公司不應要求他們向公司奉獻與負責人同等的忠誠和付出，因為他們同公司利益連結(jié)的緊密程度和得到的報酬，與負責人及高管都不同。如果公司要求他們像負責人一樣“愛公司”，像高管一樣為公司做出個人生活的犧牲，既不公平，也不切實際。
我們認為，輿論場這一輪對996的批評有其積極意義，這也是中國人均GDP達到一萬美元左右人們對美好生活的新理解和追求。中國的高質(zhì)量發(fā)展其實包括工作效率的提升，以及更加文明、人性的勞動時間安排。在工作和生活之間做更好的平衡，不因前者而完全犧牲掉后者，這是隨著經(jīng)濟社會發(fā)展必然得到不斷強化的大眾化價值取向。
可以想見，很多大公司將會面臨優(yōu)秀員工對長期加班意愿減退的現(xiàn)實壓力，無論是道德召喚還是付給高額的加班費和獎金，都消除不了這樣的苗頭。一些人拿了幾年高工資，有可能跳槽得更快，公司領(lǐng)導者會越來越發(fā)現(xiàn)一些有能力的員工與他們“不一條心”。創(chuàng)始人帶著大家一起玩命工作、長期支撐公司銳氣的時代文化實際上已在動搖。
中國正處在將富未富、將強未強的歷史過渡時期，整個國家和我們社會里的一些優(yōu)秀集團都還面臨著很多硬仗要打。客觀說，這是中國在價值領(lǐng)域最為糾結(jié)的一個時期。
我們相信，《勞動法》和市場的自然調(diào)節(jié)功能都將為幫助我們度過這個時期發(fā)揮作用，并且?guī)砀淖儭ｏL起于青萍之末，我們呼吁中國的公司充分意識到正在發(fā)生且不可逆轉(zhuǎn)的這場社會生產(chǎn)文明之變，積極應對并調(diào)整。哪家公司能夠做到在順應這一動向的基礎(chǔ)上保持公司的銳氣，它將更有能力贏得下一回合的競爭。
（責任編輯：鄧浩）
