當下，“隱孕”已成為女性的一種不得已的職場(chǎng)生存策略。擔心被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等，是很多職場(chǎng)女性選擇“隱孕”的重要原因。在“隱孕”的另一端，是一些企業(yè)對于孕產(chǎn)期女職工可能帶來(lái)的額外用工成本的擔心。專(zhuān)家建議，三孩背景下，應建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場(chǎng)環(huán)境，提升女職工生育意愿。（2月27日 上觀(guān)新聞）

　　現如今，懷孕成了職場(chǎng)女性的“難言之隱”。公開(kāi)，擔心影響試用期轉正、升職加薪；不公開(kāi)，心里承受誠信壓力。于是，“隱孕”才成為不少職場(chǎng)女性的一種不得已的生存策略。職場(chǎng)女性何時(shí)能實(shí)現“生育自由”？筆者認為，用人單位歧視懷孕的職場(chǎng)女性，并制定 “土政策”限制她們生育，違反了我國相關(guān)法律法規，嚴重損害了女職工的合法權益，必須依法糾偏。

　　現實(shí)中，一些用人單位制定限制生育 “土政策”，要么，給女性求職者設置不合理、不合法的入職門(mén)檻，如簽訂懷孕即離職等保證或協(xié)議書(shū)；要么，一旦女職工懷孕，如期轉正、升職加薪不僅無(wú)望，還就有可能被辭退。用人單位如此做法，等于在給國家現行鼓勵生育的計生政策“使絆子”。而許多女職工由于擔心維權將被“炒魷魚(yú)”或遭變相辭退等，或在工作期間不敢生育，或選擇“隱孕”，能隱瞞多久是多久。而許多女職工在合法權益遭侵害時(shí)，因怕麻煩、訴訟成本高等原因而放棄了維權，在一定程度上也縱容了用人單位的歧視行為。

　　我國《婦女權益保障法》明確規定，婦女有按照國家規定生育的權利，也有不生育的自由；用人單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。《女職工勞動(dòng)保護特別規定》也規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。可見(jiàn)，法律賦予職場(chǎng)女性“生育自由”，而懷孕后被用人單位降職降薪甚至辭退，則屬于侵犯女職工合法權益的違法行為。

　　職場(chǎng)女性選擇“隱孕”，折射就業(yè)歧視較為普遍。其背后原因值得反思，因為一旦女職工懷孕生育，企業(yè)要為遵守勞動(dòng)法規而付出額外的用工成本。這種“國家請客，企業(yè)買(mǎi)單”情形，企業(yè)顯然不情不愿，為節約用工成本，就會(huì )作出不同程度的“逃單”行為，比如，拒絕招聘已婚未育女性、懷孕即降職降薪，或逼迫自動(dòng)離職等。國家法律中對女性權益的保護，一味要求企業(yè)承擔社會(huì )責任，無(wú)疑提高了雇傭女職工的用工成本，這在某種程度上也增加了女性的就業(yè)困難。

　　筆者認為，落實(shí)國家鼓勵生育的政策，用人單位不能“使絆子”，但其用工成本問(wèn)題也不容忽視。一方面，勞動(dòng)保障監察部門(mén)應加大監督力度，及時(shí)糾正企業(yè)限制生育等內部規定，對嚴重侵犯生育權、平等就業(yè)權的用人單位，予以嚴厲處罰和制裁，并追究相關(guān)責任人法律責任；另一方面，在政府層面應該探索生育成本社會(huì )分攤機制，或由政府在一定條件下給予用人單位財政補貼等方式，以減輕用人單位保障生育權的經(jīng)濟成本。這樣，合理分攤用人單位承擔社會(huì )責任的額外負擔，促進(jìn)用人單位主動(dòng)依法保護女職工的合法權益，職場(chǎng)女性才能消除“難言之隱”，真正實(shí)現“生育自由”。