據工人日報報道，除筆試、面試外，很多企業(yè)在招聘中設置了性格測試，有的人三輪面試都過(guò)了，卻折在性格測試上。對此，大批網(wǎng)友吐槽此類(lèi)測試的專(zhuān)業(yè)度。

　　公司將性格測試搬上招聘環(huán)節，不無(wú)道理。一來(lái)，任何一個(gè)崗位都希望招到性格適配度較高的人才，都害怕碰到有點(diǎn)事就“炸毛”、不配合團隊協(xié)作、把情緒帶進(jìn)工作的員工；二來(lái)，受經(jīng)驗局限、個(gè)人偏好等因素的影響，面試官的主觀(guān)判斷難免有失誤的時(shí)候。相比之下，一套設計科學(xué)的測試題顯得更加客觀(guān)，還能提高工作的量化水準。越來(lái)越多的知名企業(yè)會(huì )在既定的應聘流程之外，特意安排性格測試的輪次，以顯示招聘的正規性和嚴謹度，也是有力的證據。

　　性格測試是否成功，當然要建立在“準”的基礎上。據報道，隨著(zhù)線(xiàn)上線(xiàn)下各種面試攻略、測試工具的普及，許多應聘者都是有備而來(lái)，在測試前先做心理建設，拋開(kāi)自我真實(shí)情況，從崗位職責的角度答題，自然能答到面試官的心坎上。盡管量表里宣稱(chēng)藏有測謊題，但題是死的，人是活的，想找到對付性格測試的竅門(mén)，不是難事。一名人事主管直言，曾幫應聘朋友做過(guò)線(xiàn)上性格測試，琢磨哪個(gè)選項更符合應聘崗位的用人特質(zhì)。結果，這個(gè)朋友拿到了高分。

　　一個(gè)再明白不過(guò)的道理是，當性格測試測出的結果不準了，性格測試就不再適合做招聘的準入門(mén)檻了。在激烈緊張的筆試面試環(huán)節，好不容易篩出了專(zhuān)業(yè)過(guò)硬的人才，卻被并不準確的性格測試擋在公司大門(mén)之外。留住的，可能是虛假答題的所謂性格適配型人才；刷掉的，可能是一些當時(shí)心境暫不符合崗位預期的誠實(shí)員工。這對公司是一大損失，對員工更有失公允，企業(yè)和求職者雙輸，實(shí)在得不償失。

　　用人單位若想招到真正的人才，不妨想想“不拘一格降人才”蘊含的哲理。企業(yè)招聘，應該慧眼識得千里馬，而不是一葉障目不見(jiàn)泰山，在招聘門(mén)檻上設置壁壘。應聘者若想大展宏圖，也不要為了應聘而去鉆研性格測試題。畢竟，真正有品質(zhì)、有思想的單位，是不會(huì )囿于“性格測試”的。