當下，“隱孕”已成為女性的一種不得已的職場(chǎng)生存策略。擔心被降薪、辭退、影響試用期轉正、升職加薪等，是很多職場(chǎng)女性選擇“隱孕”的重要原因。在“隱孕”的另一端，是一些企業(yè)對于孕產(chǎn)期女職工可能帶來(lái)的額外用工成本的擔心。專(zhuān)家建議，三孩背景下，應建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場(chǎng)環(huán)境，提升女職工生育意愿。（2月27日《工人日報》）

　　職場(chǎng)“隱孕”不是一件新鮮事。前不久，“隱孕”話(huà)題沖上熱搜，有人指責勞動(dòng)者不誠信，增加了企業(yè)的管理負擔；有人則認為，勞動(dòng)者處于弱勢地位，有不得已的“苦衷”。其實(shí)，職場(chǎng)“隱孕”是女性職工和用人單位雙方之痛，由此引發(fā)的勞動(dòng)糾紛也屢見(jiàn)不鮮。

　　從法律層面看，懷孕情況是個(gè)人隱私，不屬于勞動(dòng)法律法規規定的勞動(dòng)者必須告知用人單位的內容。即便女職工沒(méi)有告知甚至是隱瞞懷孕的事實(shí)，也不屬于用人單位可以以欺詐為由解除勞動(dòng)合同的情形。我國勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、女職工勞動(dòng)保護特別規定以及新修訂的婦女權益保障法等，都對處于“三期”（懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工作出了特殊的保護規定，明確不得因懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，限制女職工晉職、晉級、降薪和辭退等。

　　在司法實(shí)踐中，法院也會(huì )從保護女性權益的角度出發(fā)，在女性選擇隱瞞懷孕或承諾在一定年限內不生育，但進(jìn)入單位工作后在一定時(shí)期內懷孕生產(chǎn)，單位以職工入職時(shí)的承諾不屬實(shí)或未兌現為由解除勞動(dòng)合同，法院多判決用人單位敗訴。盡管法律保護女性的合法權益，但女性就業(yè)時(shí)遭遇的阻力依然存在。智聯(lián)招聘發(fā)布的《2022中國女性職場(chǎng)現狀調查報告》數據顯示，61.2%的女性在求職中被問(wèn)婚育情況，38.3%的女性表示婚育影響職場(chǎng)前景。

　　對于這種女性職場(chǎng)隱性歧視，單純站在道德高度進(jìn)行批判不解決問(wèn)題。因為企業(yè)想要生存發(fā)展，也有對自身利益的權衡。能不能承擔起女職工“三期”等一系列假期成本，以及不在崗工作需要支付的工資待遇成本，企業(yè)也在計算。尤其是只有幾十個(gè)、甚至十幾個(gè)員工的中小企業(yè)，處于“三期”女職員幾乎不能創(chuàng )造勞動(dòng)價(jià)值，還要按法律規定照發(fā)工資、照繳五險一金，就很難吃得消。多重因素的影響下，企業(yè)招聘時(shí)難免對女性求職者特別謹慎。

　　生育和就業(yè)是女性?xún)纱蠡�本權利。如何平衡生育和就業(yè)關(guān)系，實(shí)現用人單位和女性職工利益雙贏(yíng)，是一個(gè)亟待解決的社會(huì )問(wèn)題，需要多方合力、多措并舉。有專(zhuān)家指出，為鼓勵生育，當前多地在正常產(chǎn)假之上設置了生育假，但生育假期間的工資卻由用人單位支付，這樣反而加重了用人單位對女員工的排斥。有必要在職工、企業(yè)以及國家之間合理分配女職工孕產(chǎn)期產(chǎn)生的成本，如由生育保險基金承擔女職工生育假期間的工資，以降低企業(yè)負擔。

　　同時(shí)，政府應以更多的優(yōu)惠政策鼓勵女職工生育，包括提供育兒補貼、減免企業(yè)稅收等；設置強制性的男性陪護假，讓男性承擔起更多育兒成本。當然，還需要暢通救濟渠道，對于辭退“三期”女職工的企業(yè)，要堅決懲處。只有多方合力為企業(yè)減負、為女職工解憂(yōu)，探索出一條生育成本共擔的新路子，職場(chǎng)隱性歧視、職場(chǎng)“隱孕”之痛才能得到有效紓解。