據《工人日報》2月27日報道，當下，“隱孕”成為一些地方女性不得已的職場(chǎng)生存策略。因擔心被降薪、辭退或影響試用期轉正、升職加薪等，一些職場(chǎng)女性選擇“隱孕”。在“隱孕”的另一端，是一些企業(yè)對于孕產(chǎn)期女職工可能帶來(lái)的額外用工成本的擔心。專(zhuān)家建議，在國家提倡生育三孩的背景下，應建立合理的生育成本分擔機制，打造生育友好型職場(chǎng)環(huán)境，提升女職工生育意愿。

　　女職工通過(guò)“隱孕”來(lái)保護自身的就業(yè)權和生育權，這類(lèi)問(wèn)題在一些企業(yè)時(shí)有發(fā)生，檢索中國裁判文書(shū)網(wǎng)可以找到不少類(lèi)似案例，其中有女職工勝訴的，敗訴的情形也不少見(jiàn)。女職工這種避害性選擇，蘊藏著(zhù)不可控的職業(yè)風(fēng)險。一旦“隱孕”事項暴露，涉事女職工有可能面臨“欺詐”帶來(lái)的被辭退或被迫調動(dòng)崗位等后果，給自身職業(yè)生涯埋下隱患。

　　一些女職工對“隱孕”可能帶來(lái)的后果并非不知曉，其依然選擇隱瞞的邏輯是，一旦明示自己懷孕，用人單位可能不錄用自己或者在錄用后調整崗位，導致其不能獲得自己心儀的工作或者失去當下相對滿(mǎn)意的崗位和待遇。

　　“隱孕”現象一定程度上暴露出女職工職業(yè)生涯存在的制度性風(fēng)險。比如，盡管婦女權益保護法規定，用人單位不得因為女職工生育而給予就業(yè)歧視，或者給予不合理、不公平的職業(yè)待遇，否則將受到法律的懲罰，但這種處罰往往是滯后的、不確定的。雖然勞動(dòng)法律法規明示用人單位必須遵守女職工特殊勞動(dòng)保護的禁止性規定，但不少地方在執行層面并不嚴格，給一些用人單位提供了游走于法律邊緣的可能。盡管修訂后的人口與計劃生育法規定國家采取財政、稅收、保險、教育、住房、就業(yè)等支持措施，減輕家庭生育、養育、教育負擔，但缺乏細化的具體的操作規定，一些用人單位在錄用女職工后，往往會(huì )面臨女職工懷孕帶來(lái)的崗位管理和經(jīng)濟成本方面的困擾，企業(yè)自然會(huì )選擇對自身最有利的“對策”。

　　當下，我國面臨人口負增長(cháng)的壓力，無(wú)論從勞動(dòng)力再生產(chǎn)的角度，還是從女職工特殊勞動(dòng)權益的保護角度出發(fā)，干擾或限制女職工生育權都是應受懲治、被叫停的行為。而解決因生育帶來(lái)的額外用工成本問(wèn)題，是消除“隱孕”現象的治本之道。

　　事實(shí)上，一些國家為了解決這個(gè)難題，探索出不少可行方案。比如，將女職工的生育成本從用人單位層面轉移到社會(huì )層面，通過(guò)相關(guān)法律，明確轉化為社會(huì )成本的具體路徑，以減輕用人單位的負擔。目前，在提倡生育三孩政策的激勵下，我國一些地方正在逐步推動(dòng)懷孕成本社會(huì )化分擔機制的探索，出現了諸如養育補貼、配偶陪護假、延長(cháng)女職工生育假期等政策，但相關(guān)政策并沒(méi)有從根本上觸及工資、社會(huì )保險等核心用工成本的社會(huì )轉移機制。

　　女職工為了職業(yè)生涯而選擇“隱孕”是出于無(wú)奈，這種現象對女職工而言是不公平的，對用人單位而言是不合理的，對社會(huì )而言是不可持續的。讓“隱孕”不再成為女職工職業(yè)生涯的風(fēng)險選項，關(guān)鍵在法律制度的健全和完善。

　　黨的二十大報告提出建立生育友好型社會(huì )，而破解女職工“隱孕”困局是其中不可回避的一個(gè)環(huán)節。近來(lái)，我國有關(guān)研究機構借鑒國外相關(guān)實(shí)踐，提出了不少相對成熟的生育成本社會(huì )化分擔的政策建議。期待有關(guān)部門(mén)盡快將女職工生育成本分擔機制從理論探索層面落實(shí)到實(shí)踐層面，讓用人單位和女職工以及相關(guān)各方都能有據可依、有策可循，消除類(lèi)似“隱孕”問(wèn)題，推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建。