“3輪面試都過(guò)了，最后卡在了性格測試。”“剛做完測試，被通知與意向崗位要求不符。”近日，不少求職者在網(wǎng)絡(luò )上抱怨，意向企業(yè)在招聘中除設置筆試、面試外，還要做性格測試，不少人因測試結果不合格而被“一票否決”，錯失心儀崗位。

　　性格測試真能做到精準匹配人才模型、篩選求職者嗎？以MBTI、卡特爾16PF、九型人格為代表的各類(lèi)性格測試最近在社交媒體上很火，被許多人看作是一次“自我窺視”的體驗，有助于充分了解自己的內心世界，為當下以及未來(lái)的人生道路做好規劃。更有部分機構做起了相關(guān)生意，為企業(yè)和個(gè)人制作有針對性的量表，提供專(zhuān)業(yè)的測試和解析服務(wù)。

　　不可否認，性格測試通過(guò)創(chuàng )設情境的手段，實(shí)現了抽象概念的量化和操作化，“內向外向”“理性感性”“實(shí)感直覺(jué)”等評判維度確實(shí)有其現實(shí)意義，也有一定參考價(jià)值。然而，測試終究是測試，僅能反映回答者的短期心理狀態(tài)，長(cháng)遠來(lái)看，人的性格可能因信息獲取、工作環(huán)境、人生經(jīng)歷等情況有所轉變。想靠一份問(wèn)卷就摸清一個(gè)人的性格特點(diǎn)，甚至用以篩選求職者，著(zhù)實(shí)不夠客觀(guān)合理。

　　從量表本身來(lái)看，盡管大多設置重復設問(wèn)、反向計分和糾偏選項，但實(shí)際“測謊”效果有限，網(wǎng)絡(luò )上甚至有人開(kāi)設培訓、分享攻略、收集考題，就是為了“人為制造”理想中的性格。試問(wèn)，這些“違心”的答案，真的值得信任嗎？從公司的招聘傾向來(lái)看，許多求職者表示大公司都喜歡要“E人”（外向的人）、善于合作交流的人，然而職場(chǎng)上、生活中，哪里找來(lái)這么多時(shí)刻保持積極活潑的員工？更何況，平時(shí)內向不等于不善合作，許多“I人”（內向的人）在職場(chǎng)上也有著(zhù)干練的另一面。

　　性格測試不能成為職場(chǎng)歧視的“新馬甲”，人才選拔也不該是“討老板喜歡”。勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法規定，用人單位不得設置與崗位無(wú)關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)，公司必須證明性格測試是基于合理的工作需求方可開(kāi)展。退一步講，即便將其作為考核的一環(huán)，也應慎重考慮，確保公平公正，而非“一票否決”。

　　深入思考，各類(lèi)職場(chǎng)歧視一定程度上與用人單位和求職者地位不平等有關(guān)。有些崗位需要熱情交流、做好推廣；有些崗位需要“板凳坐冷”、苦心孤詣。挖掘并提供更多差異化的崗位，完善崗位之間的流動(dòng)機制，給予求職者更多選擇權、話(huà)語(yǔ)權，方能最大限度彌合用人需求與求職者個(gè)性之間的矛盾，守護好求職者的熱情和積極性。