據6月27日《工人日報》報道，為降低應當支付給李進(jìn)發(fā)（化名）的經(jīng)濟補償金，用人單位先后將其安排在同一投資主體控制的兩家公司工作，在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，以?xún)蓚�(gè)公司用工、分別支付工資等方式將其工作年限由9年多縮減為2年，并分別計算工資標準，導致其應得經(jīng)濟補償金大幅降低。近日，北京市第二中級人民法院終審判決用人單位應向李進(jìn)發(fā)補發(fā)欠薪和足額支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟補償金。
用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續期間，將勞動(dòng)者安排在其實(shí)際控制的其他企業(yè)工作，從法律角度看屬于“混同用工”，但在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，卻不認可雙方勞動(dòng)關(guān)系的同一性，意圖減少勞動(dòng)者應得的經(jīng)濟補償金。這讓很多人摸不著(zhù)頭腦，也不了解能否維權、如何維權。法院的判決厘清了“混同用工”的實(shí)質(zhì)和法律屬性，既保護了勞動(dòng)者的合法權益，又在懲罰用人單位違法行為的同時(shí)對其進(jìn)行了普法宣傳，對于其他用人單位準確理解和使用“混同用工”具有指導意義。
所謂“混同用工”，從法律本義上說(shuō)，是一個(gè)用人單位將與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，以用人單位的名義或者組織調動(dòng)的方式，安排在另一個(gè)受同一用人單位控制的關(guān)聯(lián)企業(yè)工作。工資可以由簽訂勞動(dòng)合同的用人單位發(fā)放，也可以由實(shí)際用工的用人單位發(fā)放。除非勞動(dòng)者同意變更勞動(dòng)關(guān)系，否則勞動(dòng)關(guān)系不變，工作年限應該連續計算。
“混同用工”這種形式并不違法，但在實(shí)踐中卻屢屢發(fā)生爭議，原因是多方面的。比如，有些用人單位的HR不懂法，對“混同用工”的法律性質(zhì)理解不到位，片面將用工行為進(jìn)行所謂的“事實(shí)分割”，將一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系變成兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，在任性管理的驅使下，拒不接受勞動(dòng)者的合理訴求。有些用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，為了減輕法律責任，知法違法。當勞動(dòng)者主張權利就認，如果勞動(dòng)者不主張權利就蒙混過(guò)關(guān)。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返?6條規定，用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者可以請求把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。該司法解釋對“混同用工”的法律邊界劃分得清清楚楚、明明白白，但實(shí)踐中仍有一些用人單位對“混同用工”刻意曲解，進(jìn)而引發(fā)了勞動(dòng)爭議。
事實(shí)上，“混同用工”作為一種用工形式，在一些行業(yè)、企業(yè)并不少見(jiàn)。“混同用工”對于用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)優(yōu)化勞動(dòng)管理、提高用工效率，具有積極意義。將視角擴大，當下一些地方、行業(yè)試行的“共享員工”形式，其本質(zhì)上也與“混同用工”相似。因而，厘清“混同用工”的本意，對促進(jìn)有關(guān)行業(yè)發(fā)展、維護勞動(dòng)者合法權益而言，都十分重要。
制止一些用人單位將“混同用工”異變?yōu)榍趾趧?dòng)者合法權益的工具，司法裁判的正本清源是必要和有效的。從長(cháng)遠看，加強普法，讓用人單位和勞動(dòng)者了解“混同用工”，使其得到正確使用則更為必要。
